11 Maret 2022
JAKARTA – Pengunduran diri secara besar-besaran telah berdampak pada bisnis dan perekonomian di seluruh Asia dan Indonesia tidak terkecuali. Seiring dengan terus berkembangnya ekspektasi dan kebutuhan karyawan di tengah pandemi ini, organisasi harus menempatkan pengalaman karyawan sebagai prioritas utama dalam agenda mereka.
Berdasarkan data Mercer yang dikumpulkan dari lebih dari 23.200 karyawan di Indonesia, skor keterlibatan karyawan di Indonesia terus melampaui rata-rata Asia Pasifik dan global, kecuali niat karyawan untuk tetap bekerja.
Meskipun sembilan dari 10 karyawan mengatakan bahwa mereka termotivasi dan bangga dengan apa yang mereka lakukan, hanya 67 persen yang mengindikasikan bahwa mereka kemungkinan besar akan tetap pada pekerjaannya, yang mencerminkan kurangnya peluang pertumbuhan karier di organisasi mereka saat ini.
Faktor pemicu stres akibat pandemi dan terbatasnya kemajuan karier muncul sebagai pendorong utama tingkat pengurangan karyawan yang lebih tinggi dari biasanya. Sekitar 30 persen karyawan yang disurvei merasa bahwa mereka tidak dapat mencapai tujuan karier mereka di perusahaan tempat mereka berada, sementara satu dari empat karyawan mengatakan bahwa mereka tidak dapat menjaga keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan yang wajar.
Rutinitas yang terganggu, beban kerja yang menuntut, serta kaburnya batas antara pekerjaan dan rumah, jelas berdampak buruk. Penelitian Universitas Indonesia tahun lalu menemukan bahwa karyawan mengalami kesulitan dalam mengambil keputusan, sulit berkonsentrasi, serta ketidakpuasan terhadap kehidupannya akibat stres dan ketegangan yang semakin meningkat.
Oleh karena itu, diperlukan pendekatan baru dari pemberi kerja, untuk berhenti sejenak dan mempertimbangkan prioritas mendesak serta alat berharga yang mereka miliki, untuk membangun kembali loyalitas karyawan pada tahun 2022.
Dengan kurangnya peluang peningkatan yang membatasi potensi mereka untuk tumbuh dan berkembang, para profesional dengan karir menengah berusia 30-an yang memiliki lebih dari separuh masa kerja di masa depan adalah yang paling kecil kemungkinannya untuk bertahan dalam pekerjaan mereka.
Tampaknya juga terdapat kesenjangan antara ekspektasi pekerja terhadap kemajuan karier di Indonesia dibandingkan dengan angkatan kerja global. Jika kompensasi dan tunjangan tidak diperhitungkan, para manajer menengah ini percaya bahwa mereka dapat mencari peluang yang lebih baik dan lebih besar di luar organisasi mereka saat ini, sehingga mereka sering memilih untuk tidak bertahan.
Oleh karena itu, perusahaan perlu mengambil langkah yang lebih aktif untuk melibatkan karyawannya guna mewujudkan tujuan karir mereka. Hal ini dapat berarti memperkenalkan jalur karier yang jelas, platform pencocokan bakat bagi karyawan untuk sementara waktu mengambil proyek baru, atau menerapkan program rotasi lintas fungsi. Perusahaan juga harus mengembangkan karyawannya melalui peningkatan keterampilan dan pelatihan ulang berdasarkan penilaian mereka terhadap keterampilan yang ada dan di masa depan yang dibutuhkan organisasi mereka.
Dinamika hubungan antara pemberi kerja dan pekerja telah berkembang sebagai respons terhadap pandemi ini, dengan meningkatnya tuntutan akan fleksibilitas dalam hal kesehatan dan kebahagiaan pekerja. Kesehatan karyawan adalah titik stres yang kritis, lebih dari sebelumnya, dan inilah yang perlu diperhatikan oleh pemberi kerja.
Karyawan di Indonesia melaporkan bahwa mereka merasa terlalu banyak bekerja dan terbebani dengan tanggung jawab terkait pekerjaan mereka. Faktanya, satu dari empat karyawan menekankan bahwa jumlah pekerjaan yang diharapkan dari mereka tidak masuk akal.
Oleh karena itu, manajer merupakan pilar penting dan memainkan peran penting dalam mengenali karyawan yang mungkin mengalami kesulitan. Perusahaan perlu memberikan lebih banyak dukungan kepada manajer untuk memahami makna kesehatan holistik yang dapat membantu mereka mengembangkan soft skill, meningkatkan komunikasi dan membuat perbedaan bagi karyawan.
Pandemi ini mendorong banyak karyawan untuk memikirkan kembali apa yang mereka hargai dalam kehidupan dan pekerjaan mereka, dan para pemberi kerja perlu mendengarkannya. Meskipun sangat menggembirakan melihat semakin banyak organisasi yang meningkatkan upaya mendengarkan karyawannya, mereka benar-benar perlu terhubung dengan beragam aspirasi karyawan dan mengubah masukan menjadi tindakan yang bermakna. Kesejahteraan, transformasi digital untuk efisiensi dan pendidikan ulang untuk kemajuan karir yang lebih baik harus menjadi prioritas penting.
Memahami pengalaman karyawan memerlukan pendekatan holistik untuk mengelola ekspektasi, lingkungan, dan peristiwa yang membentuk perjalanan karyawan bersama organisasi. Mungkin ada pengalaman tertentu, seperti kebijakan kerja yang fleksibel, yang menciptakan gesekan bagi karyawan tertentu, seperti orang tua yang bekerja, yang mungkin memerlukan kejelasan lebih lanjut mengenai jam kerja dan pilihan yang dapat mereka ambil.
Alat-alat digital seperti pulse polling atau digital focus groups juga dapat diselenggarakan lebih sering untuk menemukan pola dan mengidentifikasi bidang-bidang prioritas bagi pengusaha untuk mengambil tindakan yang tepat sasaran dan terinformasi yang sesuai dengan karyawan mereka.
Karyawan menginginkan lebih dari pekerjaan dan tempat kerja mereka pada tahun 2022 dan hanya memperhatikan kesejahteraan karyawan saja tidak lagi cukup. Karyawan saat ini didorong oleh budaya perusahaan, keseimbangan kehidupan kerja, dan peluang pertumbuhan, sama halnya dengan gaji. Meskipun gaji yang adil merupakan faktor kebersihan, uang dalam bentuk insentif finansial tidak serta merta mengembalikan energi yang membuat pekerjaan lebih menarik dan bermanfaat bagi karyawan.
Tidak ada pedoman yang sempurna dan tidak ada solusi universal. Pengusaha harus melibatkan karyawan di setiap langkah untuk menemukan kembali dan membentuk pengalaman baru yang akan membantu membangun orang-orang yang tangguh dan bisnis yang tangguh dalam bentuk pekerjaan baru ini.