12 Agustus 2022
DHAKA – Dua tahun terakhir berdampak besar pada dunia kerja. Pandemi memberi kami banyak pelajaran, dan perusahaan harus mengubah proses mereka untuk merangkul normal baru. Proses, fungsi, dan metodologi bisnis harus dirombak, dan ini berdampak signifikan pada di mana, kapan, dan bagaimana orang bekerja. Dalam situasi seperti itu, profesional SDM dan pemimpin bisnis harus mengevaluasi dampak langsung dan jangka panjang dari tren ini, dan sejauh mana mereka perlu mengubah tujuan dan rencana strategis mereka.
Hybrid telah menjadi lebih umum
Pandemi telah mengajarkan perusahaan untuk fleksibel. Menggunakan pengaturan di tempat berarti memanfaatkan keterampilan dan kompetensi tenaga kerja yang jauh lebih besar, banyak di antaranya merasa nyaman bekerja dari rumah. Meskipun sebagian besar kantor telah melanjutkan aktivitas fisik, pembelajaran tentang pandemi akan tetap ada. Kita dapat mengharapkan pekerjaan hybrid menjadi lebih umum. Perusahaan harus menciptakan model baru yang berpusat pada manusia untuk lingkungan hybrid dengan merancang pekerjaan seputar fleksibilitas yang didorong oleh karyawan, keterhubungan budaya, dan kepemimpinan manusia.
Peran dan harapan berubah
Generasi Z, juga dikenal sebagai zoomer, pertama kali terjun ke kehidupan profesional selama periode Covid. Bagi banyak pekerja ini, karier mereka dimulai dari jarak jauh dengan pengalaman pribadi yang terbatas. Hal ini dapat menimbulkan keterputusan dan rasa menyendiri, terutama jika berhadapan dengan rekan kerja yang berasal dari generasi yang lebih tua. SDM perlu turun tangan dan menciptakan peluang onboarding di mana anggota yang lebih muda dapat bekerja bersama tim manajemen inti. Ini dapat membantu mempromosikan kohesi organisasi dan semangat tim di tempat kerja.
Demikian pula, manajer dan supervisor harus melakukan upaya ekstra untuk mengelola dan memelihara tenaga kerja hibrida antar generasi. Dengan lebih sedikit kesempatan untuk interaksi pribadi spontan di tempat kerja, manajer harus lebih berhati-hati dalam membangun dan mengembangkan hubungan dengan anggota tim mereka. Hubungan manajer-karyawan sangat penting dalam membentuk pengalaman karyawan dan koneksi ke organisasi.
Akuisisi bakat perlu didesain ulang
Pengangguran struktural telah menjadi masalah kronis bagi Bangladesh, dengan tingkat pengangguran baru-baru ini menunjukkan kerugian akibat Covid di pasar tenaga kerja. Dalam situasi seperti itu, profesional SDM berada di bawah tekanan yang lebih besar dari sebelumnya untuk mengisi peran dengan mereka yang memiliki keterampilan penting untuk memenuhi kebutuhan pasar dan mendorong perubahan organisasi. Meskipun ada urgensi untuk memperoleh keterampilan yang langka dan penting, ada juga upaya untuk mengoptimalkan biaya dalam iklim ekonomi saat ini. Untuk memenuhi kebutuhan keterampilan secara efektif dan efisien, perusahaan harus memperluas jangkauan strategi akuisisi bakat yang dipertimbangkan, baik sebagai bagian dari perencanaan strategis atau secara ad hoc. Misalnya, perusahaan harus mengembangkan proses, norma, dan infrastruktur yang memfasilitasi mobilitas karyawan dari peran mereka saat ini ke peran lain yang ada atau yang baru dibuat dalam organisasi. Perpindahan karyawan ini menciptakan pasar tenaga kerja internal dan membuatnya lebih mudah dan lebih menarik bagi karyawan untuk berpindah pekerjaan tanpa meninggalkan perusahaan. Memiliki sistem seperti itu dapat memungkinkan perusahaan menjadi lebih ramping dan responsif pada saat tujuan dan strategi terus-menerus dievaluasi ulang.
Diskriminasi di tempat kerja dapat meningkat
Kerja hibrid dan jarak jauh tidak menjamin bahwa semua karyawan akan merasakan manfaat dari perubahan ini secara setara. Menurut sebuah laporan, 76 persen manajer mengatakan bahwa karyawan di tempat lebih mungkin dipromosikan daripada pekerja jarak jauh. Mengingat perempuan dan kelompok minoritas lebih cenderung menggunakan sistem kerja yang fleksibel, bias kedekatan menjadi resep untuk ketidaksetaraan. Di Bangladesh, tingkat pengangguran perempuan dua kali lipat dari laki-laki, yaitu 6,8 persen. Kebijakan kerja yang fleksibel, jika dibiarkan, dapat memperburuk situasi ini. Untuk mendukung semua karyawan secara setara di masa depan hybrid, perusahaan harus memantau dan mengontrol kebijakan untuk memastikan bahwa diskriminasi tidak terjadi terhadap kelompok ini.
Meningkatnya penggunaan teknologi dan data
Sementara beberapa perusahaan melacak produktivitas, yang lain memantau keterlibatan dan kesejahteraan karyawan untuk lebih memahami pengalaman karyawan. Bahkan sebelum pandemi, organisasi semakin banyak menggunakan alat pemantauan karyawan nontradisional, tetapi tren ini hanya akan meningkat berkat pemantauan pekerja jarak jauh dan pengumpulan data kesehatan dan keselamatan karyawan. Perusahaan harus memastikan mereka mengikuti praktik terbaik untuk memastikan penggunaan informasi dan analitik karyawan yang bertanggung jawab. Pelatihan teknologi juga harus dilaksanakan untuk manajer dan supervisor, terutama generasi senior.
Masa depan pekerjaan
Profesional sumber daya manusia dan pemimpin bisnis menghadapi tantangan bersejarah dari tenaga kerja yang terkuras dan pasar kerja yang sangat kompetitif. Pada saat yang sama, lingkungan ini menciptakan peluang menarik bagi para profesional SDM untuk memimpin talenta ke masa depan dan membedakan organisasi mereka sebagai pemberi kerja pilihan. Normal baru telah mengubah cara kita bekerja secara signifikan, tetapi perubahan cerdas pada kebijakan yang ada dapat memungkinkan perusahaan untuk mengatasi pergolakan ini dan menjadi lebih kuat.
Feihan Ahsan adalah staf pengajar di BRAC Business School, BRAC University, dengan spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Industrial. Dia bisa dihubungi di (email protected).